La evolución de la brecha salarial entre hombres y mujeres

(Esta entrada también ha sido publicada recientemente en el blog Politikon)

Que las mujeres cobran menos que los hombres en cualquier economía es un hecho que está ampliamente documentado (veáse aquí evidencia para los países de la Unión Europea y aquí para los de la OCDE), algo que, como es lógico, despierta una gran preocupación por su posible origen discriminatorio. No es de extrañar, por lo tanto, que el análisis del origen de la brecha salarial por género haya recibido una gran atención en el análisis económico (se pueden encontrar excelentes revisiones recientes de esta cuestión en Blau y Kahn, 2016 y Ponthieux y Meurs, 2015). Gracias a ello, en la actualidad contamos con una amplia literatura que, a la vez que nos permite conocer cada vez mejor el origen de esa brecha, nos muestra también que existen ciertas cuestiones que son muy relevantes en relación con el origen de este fenómeno para las que aún no existen suficientes respuestas.

Determinantes de las diferencias salariales entre hombres y mujeres: factores explicativos tradicionales y nuevos

La aproximación tradicional al análisis de la brecha salarial por género ha consistido en análisis empíricos basados en la descomposición mediante técnicas econométricas (la estándar es la de Oaxaca-Blinder) de las diferencias de salarios medios de hombres y  mujeres en dos partes diferenciadas (puede encontrarse una explicación más detallada sobre esta cuestión en esta entrada de Sara de la Rica). Una parte deriva del hecho de que hombres y mujeres pueden diferir en características asociadas a su productividad, como el nivel educativo o la experiencia laboral. La otra reflejaría en qué medida hombres y mujeres con las mismas características son objeto de un tratamiento salarial diferente (esta sería la parte “no explicada” de la brecha y  mediría, a priori, los efectos de la discriminación salarial contra las mujeres).

Gracias a este tipo de análisis sabemos que un factor que tradicionalmente ha sido un origen destacado de la desventaja salarial de las mujeres ha sido su peor dotación relativa de capital humano (derivada de los tradicionalmente menores niveles educativos y la menor experiencia laboral acumulada en el mercado de trabajo), si bien ésta es una circunstancia cuya importancia se ha reducido enormemente con el paso del tiempo. Conocemos, asimismo, que una parte significativa de los menores salarios relativos de las mujeres se debe a su segregación en segmentos del mercado de trabajo mal remunerados, ya que las mujeres trabajan en mayor medida en ocupaciones y empresas que remuneran comparativamente peor a su fuerza de trabajo. Finalmente, sabemos que, incluso cuando se controla por un amplio conjunto de factores que, además del capital humano, incluye características de los puestos de trabajo y las empresas, existe una parte de la brecha salarial por género que no es posible explicar, lo que sugiere que de forma general se remunera peor a las mujeres que a hombres que son igualmente productivos (al menos a ojos de los investigadores, con la información que podemos utilizar en nuestros análisis).

Así, en el caso concreto de España, la diferencia en el salario por hora promedio se sitúa en los últimos años en torno al 20% según la principal fuente sobre salarios para nuestro país, la Encuesta de Estructura Salarial del INE. El análisis de descomposición de la brecha salarial con los microdatos de esa encuesta en este artículo de Murillo y Simón (2014) muestra que si bien las mujeres asalariadas españolas no tienen peores dotaciones de capital humano que los hombres (de hecho, por ejemplo, su nivel educativo es mayor en promedio), resultan muy penalizadas salarialmente por el hecho de trabajar en peores empleos (lo que explicaría 5 de los 20 puntos porcentuales de diferencia en los salarios medios) y, especialmente, en peores empresas (este elemento explicaría 8 de los 20 puntos). La parte restante de la brecha (7 de los 20 puntos) correspondería a diferencias salariales con un carácter intraempresa, lo que revela que en promedio las empresas españolas pagan un 7% menos a las mujeres en relación con hombres que tienen exactamente sus mismas características productivas y trabajan en puestos de trabajo similares en sus mismas empresas.

Aun cuando los análisis basados en descomposiciones ofrecen evidencia cuantitativa de mucho interés sobre los factores que determinan la brecha salarial, tienen el gran hándicap de que no proporcionan información sobre los motivos de las diferencias observadas en esos factores. Así, por  ejemplo, una cuestión todavía no resuelta es si la segregación de las mujeres en peores ocupaciones se debe a una preferencia relativa de las mujeres por ocupaciones que, aunque estén asociadas a peores remuneraciones, presentan ciertas características deseables en términos de otras condiciones laborales (como un menor esfuerzo físico), o, alternativamente, si se debe a un fenómeno de discriminación. Esta discriminación puede tener un carácter directo (si los empresarios prefirieran no contratar a mujeres para empleos “masculinos” por prejuicios o por motivos de discriminación estadística) o indirecto (si las expectativas sociales y familiares, por una parte, y la mayor carga de trabajo en el ámbito familiar y de cuidado de niños y personas dependientes, por otra, indujeran a las mujeres a elegir estudios y empleos “femeninos” que permitieran conciliar mejor la vida laboral y familiar).

Ante las limitaciones de los análisis tradicionales, en la literatura relacionada con la brecha salarial por género han aparecido recientemente nuevas líneas de investigación que extienden el análisis de los factores explicativos “tradicionales” (los cuales incluyen las diferencias en capital humano, la segregación en peores puestos de trabajo y empresas, las diferencias en la carga de trabajo familiar y la discriminación) a “nuevos” factores explicativos, incidiendo en la posible existencia de diferencias entre hombres y mujeres en rasgos psicológicos o habilidades no cognitivas que pudieran influir en sus resultados laborales a través de sus preferencias o actitudes. Sin ánimo de ser exhaustivos (para una detallada revisión de las investigaciones relacionadas con estas cuestiones, véanse Bertrand, 2011 y Bertrand y Duflo, 2016), la incipiente evidencia obtenida hasta ahora sugiere que hombres y mujeres pudieran presentar en términos generales diferencias significativas en algunas estas cuestiones. Así, si bien las mujeres presentan ventajas en ciertas áreas, como las relaciones interpersonales, los hombres parecen presentar una menor aversión al riesgo y una mayor propensión a negociar y a competir, lo que podría favorecer sus salarios relativos a través de diversos canales, incluyendo la elección de ocupaciones y campos de estudio con mejores remuneraciones. En cualquier caso, cabe destacar que ciertos estudios muestran que el impacto de estos elementos en la explicación de la brecha salarial es, no obstante, cuantitativamente moderado.

La evolución en el tiempo de la brecha salarial por género

Una cuestión especialmente relevante en relación con la brecha salarial por género es si se trata de un fenómeno que con el tiempo tiende a reducirse o si, por el contrario, tiene un carácter persistente. Precisamente a esta cuestión intentan dar respuesta dos investigaciones recientes desarrolladas por algunos de los principales expertos mundiales en el análisis de la brecha salarial de género. Así, Olivetti y Petrongolo (2016) documentan cómo, en un contexto donde en la mayoría de los países avanzados se han producido mejoras muy significativas en los logros laborales de las mujeres en el último siglo, en el caso concreto de los salarios se observa en líneas generales una clara tendencia hacia la reducción significativa de la brecha salarial por género para las últimas décadas. Blau y Kahn (2016) profundizan en el análisis de esta cuestión para el caso concreto de Estados Unidos, mostrando que si bien la brecha salarial se ha reducido muy significativamente en las últimas décadas en este país, el ritmo de reducción se ha ido aminorando con el paso del tiempo, lo que sugiere que parte de la misma tiene un carácter persistente. En relación con la influencia de los factores explicativos “tradicionales”, estos autores muestran que las diferencias en las dotaciones relativas de capital humano son cada vez menos relevantes (debido a la mejora relativa de los niveles educativos y la experiencia laboral de las mujeres); que la segregación de las mujeres en peores ocupaciones y empresas es un factor que todavía tiene un gran impacto cuantitativo en la brecha; que las diferencias de género en la división familiar del trabajo ejercen todavía un impacto muy relevante (un indicio relevante en este sentido es que tener hijos está asociado a una penalización salarial para las mujeres y a salarios más altos para los hombres) y que la parte de la brecha no explicada por las características asociadas a la productividad, si bien se reduce con el tiempo, presenta un carácter persistente.

En el caso concreto de España, las carencias de la información estadística existente para nuestro país impiden analizar adecuadamente la evolución de la brecha salarial por género en las últimas décadas, por lo que los análisis existentes se centran en su evolución más reciente. La evidencia que obtenemos en Murillo y Simón (2014) para la primera década del actual milenio a partir de las últimas olas de la Encuesta de Estructura Salarial muestra que durante la expansión económica, en la línea de lo observado para otros países avanzados, la brecha salarial por género se redujo significativamente (entre 2002 y 2006 la diferencia entre hombres y mujeres en el salario por hora se redujo del 20,4% al 18,2%), pero que la llegada de la crisis económica truncó está tendencia (entre 2006 y 2010 la diferencia aumentó significativamente, hasta el 22,5%). El aumento de la brecha salarial con la crisis se debió básicamente a un efecto de composición dado que, como la destrucción de empleo en los años iniciales de la crisis se centró en hombres con baja cualificación, las características productivas de los hombres que permanecieron empleados mejoraron comparativamente. Otro impacto reseñable de la crisis económica es la aparición por primera vez en nuestro país de un perfil creciente de la brecha salarial a lo largo de la distribución de salarios, y por lo tanto comparativamente más desfavorable para las mujeres más cualificadas. Este escenario es coincidente con el fenómeno de techo de cristal que ya se había observado en muchos otros países avanzados, pero nunca anteriormente para España.

 

¿Qué ha ocurrido en los últimos años con la brecha salarial en España? Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial, entre 2010 y 2013 la brecha en salarios por hora entre hombres y mujeres aumentó significativamente, en más de dos puntos porcentuales. En principio, son varios los cambios que se han producido en los últimos años en la evolución del empleo y en la determinación de los salarios que hipotéticamente podrían haber perjudicado los salarios relativos de las mujeres españolas y, en consecuencia, explicar este hallazgo. Así, por ejemplo, es probable que las mujeres que se han incorporado en los últimos años a la fuerza laboral desde la inactividad forzadas por un efecto de trabajador añadido tengan comparativamente menos experiencia laboral y un nivel de cualificación inferior, “empeorando” con ello las características del conjunto de las mujeres empleadas. En el mismo sentido, es posible que la mayor flexibilidad salarial y el mayor margen de discrecionalidad de las empresas en la fijación de los salarios asociados a la reforma laboral de 2012 hayan perjudicado al colectivo más vulnerable, el de las mujeres, en la medida en que hayan permitido a las empresas acentuar el tratamiento salarial diferenciado por género. El análisis detallado del motivo del incremento reciente de la brecha salarial en nuestro país es una cuestión en consecuencia de gran interés, que debería ser necesariamente objeto de investigación. Dicho análisis, desafortunadamente, está condicionado por la información estadística disponible, por lo que será necesario esperar a que estén disponibles públicamente a finales de este mismo año los microdatos de la ola de 2014 de la Encuesta Anual de Estructura Salarial.

Diferencias salariales entre sector público y privado según tipo de contrato: evidencia para España

(Esta entrada es una versión en español de la entrada de publicación inminente en el blog de ADAPT–Association for International and Comparative Studies in the field of Labour Law and Industrial Relations, en relación con un artículo conjunto con Raul Ramos y Esteban Sanromá).

La existencia de diferencias salariales entre los trabajadores del sector público y los del privado y el análisis de su origen ha recibido una notable atención desde hace décadas (véanse, por ejemplo, Lucifora y Meurs, 2006, Cai y Liu, 2011 o Chaterjji et al., 2011). Los motivos por los que los trabajadores del sector público pueden ser potencialmente remunerados de forma diferente a los del sector privado son diversos. Entre ellos se han destacado factores como el poder monopolístico del sector público en la provisión de servicios públicos, el cual puede derivar en rentas para los empleados públicos; la presencia de diferencias salariales compensatorias de elementos no pecuniarios o el mayor poder de negociación de los empleados públicos derivado, entre otras circunstancias, de su mayor tasa de afiliación sindical (Bender, 1998). Entre las regularidades constatadas por los abundantes estudios que han abordado esta cuestión desde una perspectiva empírica para numerosos países se puede destacar la existencia, con contadas excepciones, de una prima salarial favorable al sector público cuando se comparan trabajadores con características productivas similares; que dicha prima suele ser mayor para las mujeres y los individuos con baja cualificación y que los niveles de desigualdad salarial suelen ser comparativamente menores en el sector público (Gregory y Borland, 1999).

En un artículo de próxima publicación en Hacienda Pública Española (Ramos, R.; Sanromá, E.; Simón, H. (2014): “Public-private sector wage differentials by type of contract: Evidence from Spain”, 208) examinamos las diferencias salariales entre los asalariados del sector público y del sector privado para España, donde los análisis recientes sobre esta cuestión son escasos (García-Pérez y Jimeno, 2007 y Hospido y Moral, 2013). Además de analizar dichas diferencias por separado para hombres y mujeres y a la largo de toda la distribución salarial, se examinan de forma separada para los trabajadores permanentes y los temporales, una circunstancia que resulta claramente necesaria para el mercado de trabajo español y que, hasta donde alcanza nuestro conocimiento, es novedosa en relación con estudios previos. De hecho, el caso español constituye un marco especialmente apropiado para realizar este tipo de análisis por diferentes motivos. En primer lugar, porque las diferencias salariales entre el sector público y el privado son en España comparativamente elevadas desde una perspectiva internacional, situándose por encima del promedio de la Unión Europea (De Castro et al., 2013). En segundo, porque en España, al igual que en otros países europeos, se viene abordando en los últimos años un proceso de consolidación fiscal en el que el ajuste de los salarios de los empleados públicos constituye un eje principal de actuación. Finalmente, cabe destacar también que nuestro país presenta una tasa de temporalidad muy elevada tanto en el sector privado como en el sector público (así, según datos de Eurostat, en el período examinado en la investigación, 2010, España presentaba la mayor tasa de temporalidad europea en el sector público, 24,5% y la segunda mayor del sector privado, 25,1%, situándose muy por encima del promedio de la Unión Europea, -13,9% en ambos casos-). Esta circunstancia se debe, en el primer caso, a una brecha de costes de rescisión muy alta entre contratos indefinidos y los temporales y a un tejido empresarial orientado hacia producciones de bajo contenido tecnológico (Dolado et al. 2002 y Toharia et al. 2005) y, en el segundo, a elementos como las restricciones presupuestarias o las insuficiencias estructurales en la financiación de las administraciones locales.

La investigación se basa en el análisis de la ola de 2010 de la Encuesta de Estructura Salarial, ya que se trata de la ola con una mayor cobertura del sector público. Un rasgo adicional destacable de esta fuente de información es que incluye microdatos emparejados empresa-trabajador, un tipo de datos que ha tenido un impacto significativo en el análisis general de la determinación de los salarios (Hamermesh, 2008 y Abowd y Kramarz, 1999), pero cuya utilización en el análisis de las diferencias salariales entre el sector público y privado ha sido muy poco frecuente hasta el momento (entre los trabajos recientes, tan solo Chatterji, Mumford y Smith, 2011 y De Castro et al., 2013 utilizan microdatos emparejados). Así, entre otras circunstancias, los mismos permiten examinar apropiadamente la contribución a dichas diferencias de las características de los establecimientos, atributos que habitualmente no son tenidos en cuenta suficientemente en este tipo de análisis.

Desde una perspectiva metodológica, en nuestro análisis aplicamos tres técnicas distintas de descomposición del diferencial salarial entre el sector público y privado en España. La primera, la metodología de Oaxaca Blinder (Oaxaca, 1973; Blinder, 1973), permite obtener una descomposición detallada del diferencial salarial promedio entre ambos sectores. La segunda, basada en la metodología propuesta por Ñopo (2008), es utilizada como una prueba de robustez de la anterior, en la medida en que la descomposición tiene en cuenta el efecto de trabajar con individuos que comparten estrictamente las mismas características observadas. Por último, la tercera metodología, desarrollada por Fortin, Lemieux y Firpo (2011), ofrece una descomposición detallada de los diferenciales salariales a lo largo de toda la distribución salarial.

Los resultados obtenidos revelan que en España existe un significativo diferencial salarial en favor de los trabajadores del sector público, así como que el mismo se explica en buena medida por las diferencias en dotaciones de características observadas en relación con el sector privado, en especial en el caso de los hombres. Asimismo, se constata que las características de los establecimientos presentan una contribución significativa al diferencial observado, mayor que las características individuales o de los puestos de trabajo. Otros hallazgos reseñables son la existencia de una prima salarial positiva asociada a trabajar en el sector público, no explicada, pues, por las dotaciones de características, para los individuos menos cualificados y una prima negativa para los individuos más cualificados, así como que los menores niveles de desigualdad salarial que se dan en el sector público no se deben a las diferencias en características entre sus trabajadores y los del sector privado. Finalmente, la evidencia obtenida confirma que existen diferencias significativas asociadas al tipo de contrato en relación tanto con la magnitud de las diferencias salariales entre el sector público y privado como con su origen. Entre ellas puede destacarse la presencia de diferencias significativas en la magnitud de la prima salarial asociada a trabajar en el sector público, ya que la misma es comparativamente menor para los varones temporales y para las mujeres permanentes.

Para concluir, cabe destacar que en los años posteriores al período examinado por la investigación, 2010, se han producido en la economía española cambios significativos que pueden afectar a los salarios tanto del sector público como del privado. En el primer caso, los salarios públicos se han visto afectados por severos ajustes en el marco del proceso de consolidación fiscal. Los mismos, además, podrían haberse visto también afectados por el hecho de que la fuerte destrucción de empleo, limitada al sector privado al inicio de la crisis económica, se ha extendido con posterioridad también al sector público. En el segundo caso, los intensos cambios regulatorios en la negociación colectiva que se acometieron en el marco de la reforma laboral de 2012 plausiblemente han modificado de forma significativa los procesos de determinación salarial, especialmente en el sector privado, pero también en el público. Por todo ello, resultará de indudable interés examinar en el futuro la evolución en nuestro país de las diferencias salariales entre el sector público y el privado en la etapa posterior a la examinada en este artículo.

 

Referencias
Abowd, J.M.; Kramarz, F. (1999): “The Analysis of Labor Markets Using Matched Employer-Employee Data”, en O. Ashenfelter y D. Card (ed.) Handbook of Labor Economics, ed. North-Holland.
Bender, Keith A. (1998): “The central government-private sector wage differential”, Journal of Economic Surveys, 12(2), págs. 177-220.
Blinder, A. S. (1973): “Wage discrimination: reduced forms and structural estimates”, Journal of Human Resources, Vol. 8, 436-55.
Cai, L. y Liu, A. (2011), “Public–Private Sector Wage Gap in Australia: Variation along the Distribution”, British Journal of Industrial Relations, 49 (2), June, págs. 362–390
Chatterji, M. Mumford, K. y Smith, P. (2011), “The public-private sector gender wage differential in Britain: evidence from matched employee-workplace data”, Applied Economics, 43, págs. 3819-1833.
De Castro, F.; Salto, M.; Steiner, H. (2013): “The gap between public and private wages: new evidence for the EU”, European Commission Economic Paper 508.
Dolado, J.J.; García-Serrano, C. y Jimeno, J.F. (2002), “Drawing Lessons from the Boom of Temporary Jobs in Spain”, Economic Journal, 112 (June), págs. 270-295.
Fortin, N.; Lemieux, T.; Firpo, S.; (2011): “Decomposition Methods in Economics”, Handbook of Labor Economics, Volume 4, Chapter 1, págs. 1-102. Elsevier.
García-Pérez, J.I. y Jimeno, J.F., (2007), “Public Sector Wage Gaps in Spanish Regions”, Manchester School, 75 (4), págs. 501–531.
Gregory, R.G.; Borland, J. (1999): “Recent developments in public sector labor markets”, en Orsley C. Ashenfelter y David Card (eds.), Handbook of LaborEconomics, Vol. 3C, ed. North-Holland.
Hamermesh, D. (2008): “Fun with matched firm-employee data: Progress and road maps”, Labour Economics, 15(4), págs. 662-672.
Hospido, L. y Moral, E. (2013), “The Public Sector Wage Gap in Spain: Evidence from Income Tax Data”, mimeo
Lucifora, C. y Meurs, D. (2006), “The Public Sector Pay Gap in France, Great Britain and Italy”, Review of Income and Wealth, 52 (1), March, págs. 43-59.
Ñopo, H. (2008): “Matching as a Tool to Decompose Wage Gaps”, The Review of Economics and Statistics, 90 (2), págs. 290-299.
Oaxaca, R. (1973): “Male-female wage differentials in urban labour markets”, International Economic Review, Vol. 14, pp. 693-709.
Ramos, R., Sanromá, E. y Simón, H. (2014): “Public-Private Sector Wage Differentials by Type of Contract: Evidence from Spain”. IZA Discussion Paper No. 8158.
Toharia, L. (dir.) (2005), El problema de la temporalidad en España: Un diagnóstico, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid.

La movilidad ocupacional de los inmigrantes en los países avanzados: Evidencia para España

(Esta entrada es una versión en español de la publicada recientemente en el blog openpop.org en relación con un artículo conjunto con Raul Ramos y Esteban Sanromá)

El desempeño en el mercado laboral es un elemento clave de la integración económica y social de los inmigrantes en los países de acogida. Por lo tanto, no es de extrañar que el logro ocupacional de los inmigrantes y su evolución a lo largo del tiempo haya sido objeto de considerable atención en la literatura académica. Mientras que la mayoría de los estudios empíricos sobre este tema tienden a comparar la movilidad ocupacional de los inmigrantes con la de los trabajadores nativos, un enfoque alternativo particularmente interesante pasa por examinar la movilidad ocupacional de los inmigrantes entre sus países de origen y de destino. Sin embargo, el tipo de información longitudinal requerida para este tipo de análisis es más bien escaso y, como consecuencia, los estudios empíricos sobre esta cuestión son poco frecuentes y cubren sólo una pequeña muestra de países avanzados. Estos estudios generalmente observan un patrón en forma de U de la movilidad ocupacional (es decir, una degradación ocupacional inicial de los inmigrantes a su llegada al país de acogida y una mejora ocupacional significativa conforme aumenta la duración de la residencia) para países como Australia, Estados Unidos y Suecia.

En un artículo de reciente publicación (Simón, H.; Sanromá, E.; Ramos, R. (2014): “Immigrant occupational mobility: Longitudinal evidence from Spain”, European Journal of Population, 30(2), págs. 223-255) reexaminamos esta cuestión para la economía española. España es un caso interesante de análisis dado el fuerte incremento de la inmigración experimentado desde mediados de los noventa y hasta el inicio de la Gran Recesión, por una parte, y las características particulares de la estructura del empleo, por otro. En particular, dado que la estructura ocupacional de España se caracteriza por un fuerte peso de las ocupaciones de baja calificación y que los recientes flujos masivos de inmigrantes coincidieron con la generación de empleo en puestos de trabajo de baja calificación, el patrón de la movilidad ocupacional de los inmigrantes podría ser diferente al de otros países avanzados donde las estructuras de empleo se caracterizan por una gran presencia de puestos de trabajo altamente cualificados.

La investigación se basa en los microdatos de la Encuesta Nacional de Inmigrantes, una encuesta elaborada por el Instituto Nacional de Estadística en 2007 que proporciona información detallada sobre una amplia muestra representativa de la población inmigrante en España. La encuesta está dirigida a las personas nacidas en el extranjero mayores de 15 años que viven en España y es una de las pocas fuentes estadísticas disponibles a nivel internacional con información retrospectiva sobre la situación laboral de los inmigrantes en sus países de origen y de destino. En concreto, contiene información sobre la ocupación y otras características para el último empleo en el país de origen y el primer y el último puesto de trabajo en España.

El análisis empírico se centra en los inmigrantes con experiencia laboral en sus países de origen y en España, y se limita a los inmigrantes que llegaron entre 1997 y 2007, una fase homogénea de crecimiento sostenido y fuerte creación de empleo, con el fin de reducir los efectos de potenciales problemas metodológicos como las migraciones de retorno o los cambios en la composición por áreas geográficas de los inmigrantes que llegan en diferentes momentos del tiempo. Por otra parte, se emplea un índice internacional de estatus ocupacional (el International Socio-Economic Index; ISEI) con el fin de facilitar la comparación de la situación laboral de los inmigrantes de diferentes países y el análisis cuantitativo de sus trayectorias profesionales. Este índice combina información ponderada sobre los requisitos educativos y las ganancias salariales de cada ocupación en diferentes países y mide valores continuos de entre 16 y 70 en el caso de la Encuesta Nacional de Inmigrantes.

Los resultados obtenidos sugieren que el estatus ocupacional de los inmigrantes tiende a ser sustancialmente peor en España que en sus países de origen y que la degradación ocupacional es un fenómeno generalizado. La significativa pérdida de estatus ocupacional experimentada por los inmigrantes se explica por los efectos combinados de la intensa degradación que experimentan a su llegada a España (el estatus ocupacional promedio de los inmigrantes en sus países de origen es de 40 puntos en la escala de ISEI, mientras que el estatus promedio de su primer empleo en España es de 27,8 puntos) y por la lenta mejora ocupacional posterior (el estatus ocupacional medio de su último trabajo en España es de 30,8 puntos). Además, tanto la degradación ocupacional a la llegada como la lenta recuperación ocupacional posterior son fenómenos más bien generales, dado que una gran mayoría de los inmigrantes encontró un trabajo en España con un estatus ocupacional más bajo que en sus países de origen y no pudo mejorar su estatus ocupacional entre el primer y el último puesto de trabajo en España. Por otr parte, si bien existen distintos patrones de movilidad para algunos grupos específicos de inmigrantes, dichos fenómenos tienden a afectar a la mayor parte de los inmigrantes en función de características como el género, el nivel educativo o las razones para emigrar. Por último, las diferentes piezas de evidencia empírica sugieren que uno de los elementos que obstaculizan la movilidad ocupacional de los inmigrantes es el tamaño considerable del segmento secundario del mercado de trabajo en España, el cual limita las oportunidades de los inmigrantes principalmente a ocupaciones de baja cualificación. Esta conclusión es coherente con el hecho de que, desde una perspectiva comparada internacional, España es uno de los países avanzados con un mayor segmento secundario del mercado de trabajo y con un peor estatus ocupacional de los inmigrantes.

En consecuencia, de acuerdo con los resultados obtenidos el patrón de movilidad ocupacional de los migrantes internacionales en España, caracterizado por una intensa degradación ocupacional a la llegada y un limitado progreso posterior, contrasta con la evidencia previa para otros países avanzados. Este hallazgo es relevante en tanto en que el caso español revela que el patrón en forma de U de la movilidad ocupacional de los inmigrantes que sugieren enfoques teóricos predominantes como la teoría de la asimilación no siempre se da y que, como sugieren alternativas menos optimistas, los inmigrantes pueden experimentar una movilidad ocupacional limitada o nula en función de las características de la economía receptora.

La Encuesta de Población Activa del tercer trimestre de 2012: el deterioro laboral que no cesa

La semana pasada el Instituto Nacional de Estadística hizo públicos los resultados de la Encuesta de Población Activa del tercer trimestre de 2012 (pueden consultarse aquí los resultados detallados y la nota de prensa del INE). Tal y como era previsible, ha continuado el acentuado deterioro del mercado de trabajo que se viene dando desde el comienzo de la crisis.

Así, se ha prolongado la acusada caída de la ocupación (hay 96.900 ocupados menos que en el anterior trimestre y 836.000 menos que en el año anterior, lo que implica una caída anualizada del empleo del 4,6%), si bien parece ralentizarse ligeramente (en el mismo trimestre del año anterior se destruyeron 146.000 empleos y el empleo caía en términos anuales un 4,84%). En el mismo sentido, continuamos batiendo registros históricos negativos en desempleo tanto en términos absolutos (el número de desempleados se sitúa ahora en torno a los 5,78 millones) como relativos (la tasa de desempleo es del 25,02%, con ciertas regiones, como Andalucía y Extremadura, con tasas que superan el 30%). Esta circunstancia parece que continuará, además, en el futuro cercano, dadas las previsiones generalizadas existentes de contracción del PIB para este año y el que viene.

Lo anterior se produce, por otra parte, en un escenario en el que la población activa está empezando a reducirse de forma sostenida (lo ha hecho por primera vez en los últimos años de forma consecutiva en dos trimestres), si bien de forma muy ligera (hay únicamente 12.900 activos menos que en el anterior trimestre y en tasas interanuales la población activa está cayendo un 0,16%). En este sentido, es interesante constatar que esta reducción se está dando exclusivamente en el caso de los trabajadores inmigrantes (entre los que los activos se han reducido en 55.500 efectivos en el último trimestre, cuando entre los nacionales han aumentado 43.500), por lo que se trata de un fenómeno que no parece estar ligado al efecto desánimo de los trabajadores nativos (el cual hipotéticamente les haría abandonar el mercado de trabajo ante las malas perspectivas laborales), sino más bien al creciente proceso de retorno a sus países de origen que parece estar dándose entre los trabajadores extranjeros.

En otro orden de cosas, resultan muy llamativos ciertos rasgos en la evolución del empleo. El primero es la importante caída que se está produciendo en el empleo del sector público, impulsado por los importantes ajustes presupuestarios en las administraciones públicas españolas. Este fenómeno tiene un carácter relativamente reciente (únicamente comenzó a destruirse empleo público a partir del cuarto trimestre de 2012, años después del comienzo de la crisis económica), pero se está acentuando de forma muy significativa. De hecho, en la actualidad es más acusado que en el sector privado (según los datos del tercer trimestre de la EPA la caída del empleo se sitúa en términos anualizados en el 7,11% en el sector público y en el 4,06% en el sector privado). El segundo rasgo es el aumento contracorriente del empleo de los trabajadores por cuenta propia (65.000 más en el último trimestre). Este aumento se está concentrando en el segmento de empresarios sin asalariados o trabajadores independientes (éstos han aumentado 56.500 en el último trimestre y 108.000 en el último año) y parece reflejar un creciente recurso al autoempleo ante las pésimas perspectivas laborales. Por último, cabe destacar también la acentuada caída del empleo indefinido (con 179.000 puestos de trabajo menos en el último cuatrimestre), frente al ligero aumento del empleo temporal (15.300 empleos más). Este novedoso patrón de destrucción de empleo centrado en el empleo indefinido contrasta notablemente con el de los años iniciales de la crisis, donde dicha destrucción se concentraba en el empleo temporal, y es muy plausible que se deba a los cambios regulatorios que introdujo la reforma laboral de 2012 facilitando y abaratando el despido.

La Encuesta de Población Activa (segundo trimestre de 2012) y la Encuesta Anual de Coste Laboral 2011

Estos días atrás el INE hizo públicos los resultados de dos encuestas de carácter laboral, la Encuesta de Población Activa del segundo trimestre de 2012 y la Encuesta Anual de Coste Laboral correspondiente a 2011. El objetivo de esta entrada es comentar brevemente parte de la mucha evidencia de interés que aportan ambas encuestas (en especial la primera) sobre la evolución reciente del mercado de trabajo español.

En el caso de la EPA, se han confirmado los malos augurios sobre el deterioro del mercado laboral (pueden consultarse aquí los resultados detallados y la correspondiente nota de prensa del INE). En términos de evolución del empleo, se produjo en el segundo trimestre de 2012 una destrucción de cerca de 16.000 puestos de trabajo cuando esta época del año ha sido, por motivos estacionales, tradicionalmente propicia para la creación de empleo. La gravedad de esta circunstancia se aprecia con claridad en las cifras desestacionalizadas (la destrucción de empleo asciende a 175.000 empleos al eliminar la estacionalidad) o, alternativamente, en términos interanuales (puesto que hay 885.000 ocupados menos que en el mismo trimestre del año anterior). Por otra parte, el fenómeno no tuvo un carácter homogéneo, ya que la pérdida de empleo afectó en mayor medida a los hombres, los nacionales y a los trabajadores a tiempo completo y con contrato indefinido (la ocupación aumentó ligeramente, por el contrario, en el caso de los extranjeros y los trabajadores a jornada parcial y con contrato temporal). Asimismo, tuvo también una mayor incidencia en los trabajadores asalariados, del sector público y en los sectores de la industria y la agricultura.

Por su parte, la población activa experimentó durante el segundo trimestre de 2012 un cierto aumento (37.600 personas), por lo que el incremento en el número de desempleados (53.000) fue superior al explicado únicamente por la destrucción de empleo. No obstante, cabe destacar que continúa sin observarse una tendencia clara en la evolución de la población activa, ya que durante los últimos trimestres la misma viene alternando indistintamente aumentos y disminuciones, con la tasa de actividad oscilando en torno a un nivel relativamente estable situado en el 60% de la población de 16 y más años. Esta circunstancia explica que el fuerte aumento del desempleo en el último año (859.000) prácticamente coincide con la destrucción de empleo (885.000).

En relación con el desempleo, son numerosos los aspectos a comentar, todos ellos muy negativos. Entre los mismos cabe destacar la muy elevada cifra total de desempleo (situada en torno a los 5,7 millones de desempleados); la progresión imparable del desempleo de larga duración (con cerca de tres millones de personas es esa situación tan penosa) y del desempleo juvenil (con una tasa de desempleo del 52,6% para los menores de 25 años), así como el elevado y creciente número de hogares que tienen a todos sus miembros activos en paro (los mismos ascienden a 1,74 millones, habiendo aumentado durante el último año en 370.000 efectivos). Con todo, uno de los aspectos más llamativos del conjunto de los resultados de la EPA del segundo trimestre de 2012 ha sido que la tasa de desempleo (24,63%) ha superado los niveles máximos previos alcanzados durante el primer trimestre de 1994 (24,55%) y, en consecuencia, ha alcanzado su máximo histórico. Debe señalarse, no obstante, que, dado el importante cambio metodológico que se produjo en la EPA en 2002 (con el fin de adaptarse a la normativa europa, este consistió en endurecer los requisitos para la búsqueda activa de empleo que permite ser considerado como desempleado, lo que indujo en la práctica una reducción en la tasa de desempleo de varios puntos porcentuales, según las estimaciones del INE), es muy posible que dicho registro negativo haya sido batido con anterioridad.

En cuanto a la Encuesta Anual de Coste Laboral (EACL), cabe recordar que esta encuesta tiene un carácter complementario de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral y su finalidad es permitir conocer los niveles y la composición del coste laboral medio por trabajador. Son varios los aspectos destacables de los recientes resultados publicados por el INE correspondientes a 2011. El primero de ellos es que los sueldos y salarios por trabajador (medidos en promedio y términos anuales) experimentaron con respecto a 2010 un crecimiento relativamente reducido, del 1% (el crecimiento del coste total fue algo superior, del 1,1%, debido fundamentalmente al aumento de las indemnizaciones por despido, las cuales crecieron un 28%). En la medida en que dicho crecimiento fue inferior a la inflación del período (los precios al consumo crecieron entre diciembre de 2010 y 2011 un 2,4%) se constata que continúa la ligera moderación de los salarios reales que se viene dando durante la crisis (con la única excepción del desafortunado crecimiento de 2009). No obstante, la misma parece a todas luces insuficiente dada la deteriorada situación del mercado de trabajo y el fuerte ajuste que se está produciendo vía cantidades.

El segundo está relacionado con los resultados del módulo adicional relativo a la regulación de las relaciones laborales en las empresas españolas. Tal y como se detallaba en esta entrada, uno de los cometidos de este nuevo módulo incluido en la encuesta a partir de la ola de 2010 es conocer la incidencia en la práctica de la modificación de los convenios colectivos. Así, según la EACL en 2011 únicamente el 4,3% de los trabajadores españoles (2,3% de los centros de cotización) afrontó la inaplicación del régimen salarial establecido en su convenio colectivo sectorial de referencia. Esta proporción es inferior a la que se dio en 2010 (6,5% de los trabajadores y 2,7% de los centros), aun cuando las posibilidades de descuelgue salarial potenciadas parcialmente con la reforma laboral de 2010 operaron únicamente en la segunda mitad de ese año. Esta evidencia muestra, en suma, la escasa incidencia del recurso a la flexibilidad salarial por parte de las empresas españolas durante la crisis (al menos con anterioridad a la reforma laboral de 2012 y las mayores posibilidades que se introdujeron en este sentido) e ilustra sobre algunos de los motivos de la insuficiente moderación exhibida por los salarios reales en nuestro país.

Homenaje in memoriam y presentación del libro de Luis Toharia

Ayer 21 de junio se celebró en la Universidad de Alcalá un acto de homenaje a Luis Toharia. Se desarrolló en el Paraninfo de dicha universidad y fue presidido por el Rector de la Universidad de Alcalá y la Secretaria de Estado de Empleo. Buena prueba de lo muy querido que era Luis es la presencia de una muy nutrida asistencia compuesta por familiares, amigos, discípulos y compañeros de profesión llegados de todos los puntos de España.

La primera parte del homenaje consistió en un acto in memoriam en el que intervinieron sucesivamente Juan José Toharia, Diego Azqueta, Carlos García-Serrano, Valeriano Gómez y Juan Ignacio Pérez Infante. Sus emotivas intervenciones recordaron la excelente calidad de Luis tanto en el plano personal como profesional, destacando sus incuestionables virtudes como ser humano e investigador (renuncio a reproducir siquiera parte de su contenido, porque difícilmente les podría hacer justicia). Con posterioridad intervinieron la Secretaria de Estado de Empleo, Dª Engracia Hidalgo, y el Rector de la Universidad de Alcalá, D. Fernando Galván, clausurando el acto.

La intervención de Juan Ignacio Pérez Infante se centró en la presentación del libro de homenaje póstumo con el título El mercado de trabajo en la obra de Luis Toharia, editado por el Ministerio de empleo y seguridad social. Se trata de una selección de quince trabajos dentro de una ingente obra que trata de ser representativa del amplio número de temas relacionados con la economía laboral que cubrió Luis Toharia durante su extensa etapa dedicada a la investigación. Los mismos se agrupan en seis apartados (aspectos institucionales y teóricos del mercado de trabajo; el mercado de trabajo español: análisis globales; beneficios y salarios; empleo, paro y transiciones laborales; prestaciones por desempleo y contratación y despido: las reformas laborales) y cada una de las investigaciones seleccionadas se acompaña del comentario de un colaborador y amigo de Luis experto en economía laboral. Se trata, obviamente, de una referencia indispensable que debería ser recomendada a cualquier persona interesada en conocer el funcionamiento del mercado de trabajo español.

Acto de homenaje a Luis Toharia en la Universidad de Alcalá

El próximo jueves 21 de junio se celebrará a las 5 de la tarde en el Paraninfo de la Universidad de Alcalá un acto de homenaje a Luis Toharia. El acto será presidido por el Rector de la Universidad de Alcalá y contará con la presencia de la Secretaria de Estado de Empleo. En el marco de reconocimiento a la entrañable figura de Luis y a su impagable aportación al desarrollo de la Economía Laboral en nuestro país (véanse más detalles en estas dos entradas previas en el blog), el mismo incluirá un acto in memoriam y la presentación de un libro de homenaje con el título El mercado de trabajo en la obra de Luis Toharia.

La tramitación parlamentaria de la reforma laboral

A finales de la semana pasada se produjo el paso inicial en el Congreso de la tramitación parlamentaria de la reforma laboral aprobada inicialmente en febrero bajo el formato de real decreto-ley (puede consultarse aquí el BOE correspondiente). La incorporación en dicha tramitación de un variado conjunto de enmiendas transaccionales (la relación completa puede consultarse aquí) ha introducido ciertos cambios en la propuesta original, aunque en ningún caso ha modificado las líneas maestras de dicha reforma.

A la vista de las modificaciones introducidas a su paso por el Congreso, cabe concluir que las mismas suponen, de hecho, una vuelta de tuerca adicional en el planteamiento original de la reforma laboral. En este sentido destacan, a mi parecer, dos puntos. El primero es el acortamiento de un año (de dos a uno) del período de prórroga de los convenios tras el que los mismos decaen después de su finalización en caso de no ser renovados (aplicándose en ese momento el convenio de ámbito superior, si lo hubiere, o, en caso contrario, el Estatuto de los Trabajadores). Se trata de una decisión que acelerará en la práctica la eliminación de la ultraactividad de los convenios, un elemento necesario para aumentar la capacidad de respuesta de los salarios ante cambios cíclicos (pero que también puede tener impactos significativos en términos de desigualdad, debido a la erosión que implica en la capacidad de negociación de los trabajadores: véase al respecto esta entrada previa en el blog). El segundo es el aumento de la capacidad por parte de las empresas para modificar de forma unilateral las condiciones laborales de los trabajadores, al permitirles disponer libremente de hasta un 10% de la jornada anual (frente al 5% original), bastando ahora con informar al trabajador con cinco días de antelación.

Existen, en cualquier caso, otras modificaciones destacables. Una de ellas es la decisión de mantener en vigor el nuevo contrato para pymes y autónomos (el cual, cabe recordar, tiene un período de prueba de un año sin derecho a indemnización por despido) exclusivamente mientras que la tasa de paro supere el 15%. Esto convierte a este tipo de contrato en una especie de “contrato de crisis”, si bien, dadas las perpectivas actuales de la economía española en términos de crecimiento y creación de empleo, podría pervivir en la práctica de forma prolongada. Otra es la precisión del período al que se refiere la caída interanual de facturación que justifica el despido objetivo (tres trimestres consecutivos) o la inaplicacion del convenio colectivo en materia de salarios y jornada (dos trimestres consecutivos), habiéndose estableciendo que la comparación debe realizarse frente a los mismos trimestres del año anterior, así como que los ingresos a valorar son los ingresos de carácter ordinario. Asimismo, destaca también la extensión a las empresas con beneficios con más de 100 trabajadores (500 originalmente) de la obligación de pagar parte del coste del seguro de desempleo que se abona a los mayores de 50 años prejubilados mediante despidos colectivos. Finalmente, cabe señalar que, en relación con el absentismo, se amplía el cómputo de faltas para el despido, las cuales deberán superar ahora el 5 % de las jornadas hábiles durante el año (frente a las ocho iniciales), quedando excluidas, además, las bajas por tratamiento de enfermedades graves.

En mi opinión, a pesar de estos cambios, en esta etapa de la tramitación parlamentaria se ha perdido la oportunidad de introducir modificaciones que hubieran permitido corregir ciertas carencias de la reforma laboral, entre las que destaca la necesidad de un mayor estímulo a la contratación indefinida, el rediseño de las políticas activas de empleo o un cierto aumento de la protección de los trabajadores frente a potenciales prácticas abusivas por parte de las empresas (sobre estas cuestiones, véase esta detallada entrada en el blog de Rafael Myro). Quizás a su paso por el Senado o la posterior tramitación final en el Congreso se dé la oportunidad de introducir algunas medidas en este sentido.

La reforma laboral: ¿un antes y un después en la determinación de los salarios?

El pasado sábado se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 3/2012 de medidas urgentes de reforma del mercado laboral en el que se concreta la tan esperada y necesaria reforma de la regulación del mercado de trabajo. En la práctica se trata de una reforma de calado muy amplio que pretende abordar buena parte de los aspectos relacionados con el deficiente funcionamiento que caracteriza a nuestro mercado laboral (como alternativa a la densa lectura de las 64 paginas del texto del BOE, puede encontrarse una breve presentación de los objetivos y el contenido principal de la reforma en la página web del Ministerio de trabajo). Aunque son muy numerosas las cuestiones de enjundia que merecerían ser objeto de comentario (entre ellas destacan el nuevo tratamiento del despido, que hace presumible que se produzca en el futuro una rebaja sustancial de los costes de despido, y las modificaciones en el sistema de contratación, con la introducción del nuevo contrato para pymes y autónomos fuertemente subsidiado y con un período de prueba de un año, sin derecho durante el mismo a indemnización por despido), el objetivo de esta entrada es llamar la atención sobre los cambios sustanciales que la reforma implica en términos de flexibilidad interna y, más en concreto, de determinación de los salarios.

En homenaje a Luis Toharia

Tanto al resto de compañeros de ALdE como a mí nos gustaría sumarnos al reconocimiento general a Luis Toharia, tras su fallecimiento el pasado viernes. Pocas veces ese reconocimiento habrá sido tan merecido, pues Luis aunaba muchas virtudes tanto en el plano personal como el profesional (puede encontrarse una breve síntesis de sus aportaciones al desarrollo de la economía laboral en España en esta entrada, con ocasión de la concesión de la Medalla al Mérito en el Trabajo). Como consideramos que difícilmente podría haber mejor homenaje que aquel de quienes mejor le conocían y más le apreciaban, reproducimos a continuación el obituario escrito para Luis por algunos de sus discípulos y amigos (a los que aprovechamos para expresar aquí nuestro agradecimiento por habernos permitido su publicación) y publicado en El País y la página web de la Asociación Española de Economía del Trabajo .

Obituario de Luis Toharia Cortés