La tramitación parlamentaria de la reforma laboral

A finales de la semana pasada se produjo el paso inicial en el Congreso de la tramitación parlamentaria de la reforma laboral aprobada inicialmente en febrero bajo el formato de real decreto-ley (puede consultarse aquí el BOE correspondiente). La incorporación en dicha tramitación de un variado conjunto de enmiendas transaccionales (la relación completa puede consultarse aquí) ha introducido ciertos cambios en la propuesta original, aunque en ningún caso ha modificado las líneas maestras de dicha reforma.

A la vista de las modificaciones introducidas a su paso por el Congreso, cabe concluir que las mismas suponen, de hecho, una vuelta de tuerca adicional en el planteamiento original de la reforma laboral. En este sentido destacan, a mi parecer, dos puntos. El primero es el acortamiento de un año (de dos a uno) del período de prórroga de los convenios tras el que los mismos decaen después de su finalización en caso de no ser renovados (aplicándose en ese momento el convenio de ámbito superior, si lo hubiere, o, en caso contrario, el Estatuto de los Trabajadores). Se trata de una decisión que acelerará en la práctica la eliminación de la ultraactividad de los convenios, un elemento necesario para aumentar la capacidad de respuesta de los salarios ante cambios cíclicos (pero que también puede tener impactos significativos en términos de desigualdad, debido a la erosión que implica en la capacidad de negociación de los trabajadores: véase al respecto esta entrada previa en el blog). El segundo es el aumento de la capacidad por parte de las empresas para modificar de forma unilateral las condiciones laborales de los trabajadores, al permitirles disponer libremente de hasta un 10% de la jornada anual (frente al 5% original), bastando ahora con informar al trabajador con cinco días de antelación.

Existen, en cualquier caso, otras modificaciones destacables. Una de ellas es la decisión de mantener en vigor el nuevo contrato para pymes y autónomos (el cual, cabe recordar, tiene un período de prueba de un año sin derecho a indemnización por despido) exclusivamente mientras que la tasa de paro supere el 15%. Esto convierte a este tipo de contrato en una especie de “contrato de crisis”, si bien, dadas las perpectivas actuales de la economía española en términos de crecimiento y creación de empleo, podría pervivir en la práctica de forma prolongada. Otra es la precisión del período al que se refiere la caída interanual de facturación que justifica el despido objetivo (tres trimestres consecutivos) o la inaplicacion del convenio colectivo en materia de salarios y jornada (dos trimestres consecutivos), habiéndose estableciendo que la comparación debe realizarse frente a los mismos trimestres del año anterior, así como que los ingresos a valorar son los ingresos de carácter ordinario. Asimismo, destaca también la extensión a las empresas con beneficios con más de 100 trabajadores (500 originalmente) de la obligación de pagar parte del coste del seguro de desempleo que se abona a los mayores de 50 años prejubilados mediante despidos colectivos. Finalmente, cabe señalar que, en relación con el absentismo, se amplía el cómputo de faltas para el despido, las cuales deberán superar ahora el 5 % de las jornadas hábiles durante el año (frente a las ocho iniciales), quedando excluidas, además, las bajas por tratamiento de enfermedades graves.

En mi opinión, a pesar de estos cambios, en esta etapa de la tramitación parlamentaria se ha perdido la oportunidad de introducir modificaciones que hubieran permitido corregir ciertas carencias de la reforma laboral, entre las que destaca la necesidad de un mayor estímulo a la contratación indefinida, el rediseño de las políticas activas de empleo o un cierto aumento de la protección de los trabajadores frente a potenciales prácticas abusivas por parte de las empresas (sobre estas cuestiones, véase esta detallada entrada en el blog de Rafael Myro). Quizás a su paso por el Senado o la posterior tramitación final en el Congreso se dé la oportunidad de introducir algunas medidas en este sentido.

La reforma laboral y la protección de los trabajadores

Una crítica extendida a la reforma laboral actualmente en tramitación es que altera de forma radical el equilibrio de poder en la negociación colectiva entre empresarios y trabajadores, en favor de los primeros. Esta crítica se basa, de una parte, en que se permite a la dirección de la empresa modificar de forma unilateral el salario y las condiciones laborales del trabajador, y de otra, en que las facilidades para el despido procedente aumentan muy sensiblemente, apoyándose en un criterio tan general y fácil de cumplir en etapas recesivas como es la disminución de las ventas durante tres trimestres sucesivos.

A esta crítica se une otra no menos importante que señala que la reforma no resuelve las patologías básicas de nuestro mercado de trabajo, puestas de manifiesto una vez más durante la actual crisis.

Ambas críticas tienen fundamento, como ha resaltado ya en este blog Hipólito Simón (http://blogaldeaglobal.com/2012/02/13/la-reforma-laboral-un-antes-y-un-despues-en-la-determinacion-de-los-salarios/),  y Samuel Bentolila de forma más pormenorizada en el blog Nada es Gratis (http://www.fedeablogs.net/economia/?p=18625),  y  por ello merecen que nos detengamos en su análisis.

En realidad, entre los objetivos deseados de una reforma laboral no figuraba un inmediato ajuste a la baja de los salarios, ni de las indemnizaciones por despido, para los trabajadores ya empleados, por más que algún ajuste de costes sea conveniente, y en cambio, si figuraba una mejora de la eficiencia en el funcionamiento del mercado de trabajo, que habría de tener efectos sobre todo de cara al futuro, evitando que en próximas recesiones y crisis se produzcan de nuevo grandes caídas en el empleo, unidas a subidas salariales de relieve,  que convierten la evolución de la productividad del trabajo en España en contracíclica, en lugar de procíclica, como en el resto de los países avanzados.

Varias de las orientaciones formuladas por los economistas acerca de la reforma (sobre todo desde FEDEA, http://www.crisis09.es/propuesta/?page_id=37, pero también desde este blog, http://blogaldeaglobal.com/2011/03/04/propuesta-sobre-indexacion-salarial-y-reforma-de-la-negociacion-colectiva/)  se dirigen a limitar la contratación temporal (introduciendo causalidad en ella, y generalizando un contrato permanente con indemnizaciones crecientes con los años de trabajo), primar los convenios de empresa, reducir el alcance de la ultractividad (o eliminarla), facilitar el descuelgue de empresas sin convenio propio de los convenios provinciales y sectoriales, y moderar el efecto de las prácticas de indexación de salarios, sobre todo en las fases bajas del ciclo.

La reforma laboral propuesta avanza por varios de estos caminos pero sólo de forma parcial. Desincentiva la contratación temporal, al reducir las indemnizaciones por despido para los contratos fijos, sobre todo para las pequeñas empresas que reciben ayudas del FOGASA, pero no impide que el contrato temporal siga siendo más barato. También otorga primacía a los convenios de empresa, facilita ligeramente el descuelgue de los convenios sectoriales y provinciales y limita la ultraactividad, aunque no de forma suficiente, ya que se puede mantener durante dos años la vigencia de los convenios ya vencidos, con lo que se pierde capacidad de ajuste al ciclo económico.

Desde esta perspectiva, la reforma no garantiza que crezca de forma significativa la contratación fija, ni por tanto que desaparezca la segmentación del mercado, con menor protección para los trabajadores temporales, un aspecto que afecta sobre todo a los más jóvenes. Tampoco garantiza que los costes salariales se desaceleren en una nueva coyuntura adversa para favorecer el mantenimiento del empleo y la competitividad de las empresas, si bien se propicia el que esto ocurra a través de una vía algo extraña, abriendo la puerta a una reducción del salario y una alteración de las condiciones laborales por causas objetivas probadas, que se definen de una forma excesivamente amplia (“relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”).

Además, mediante esta extraña facilidad, se da entrada a posibles abusos, si bien la incertidumbre que introduce que el trabajador pueda recurrir a los tribunales puede limitarlos, aunque al coste de aumentar, y no de disminuir, como es aconsejable, la tutela judicial. En particular, pueden ser objeto de tales abusos los trabajadores de más edad que acumulan antigüedad  en las empresas. Aunque se previenen las prácticas de mero rejuvenecimiento de plantillas, no se crean mecanismos efectivos que garanticen que no se producirán, lo que resulta preocupante, sobre todo cuando al mismo tiempo trata de limitarse el recurso a las prejubilaciones.

En definitiva, la reforma laboral no pone fin a la precariedad contractual que supone la extensión de la contratación temporal, manteniendo la desigualdad de protección entre trabajadores fijos y temporales, y desincentivando la cualificación de la mano de obra. Por otra parte, facilita en exceso el despido frente al ajuste interno a las empresas, sin desarrollar, al mismo tiempo, las políticas activas que estimulen la formación de los trabajadores y la búsqueda de empleo, que constituyen el contrapunto obligado a mayores facilidades de despido.

A cambio de eso, rompe las inercias salariales, aunque no con suficiente contundencia. Pero al situar en primer plano los convenios de empresa, abre paso a una negociación salarial menos sensible a la evolución de los precios y más a las de la productividad, los beneficios y el ciclo económico. También permite el reajuste de los salarios establecidos, aunque no garantiza que éste se haga buscando una mayor adecuación a la productividad, ni ofrece protección a los trabajadores ante posibles abusos por parte del empresario.

La tramitación de la reforma laboral ofrece una oportunidad para subsanar estos defectos, desincentivando aún más la contratación temporal y la ultraactividad de los convenios, incentivando decididamente las políticas activas de empleo, buscando criterios más sólidos para el despido procedente, como la caída registrada en los beneficios, y aumentando la protección de los trabajadores frente a posibles abusos por parte de empresarios poco escrupulosos y eficientes. En particular, clarificando las razones que permiten modificar las condiciones laborales de los trabajadores, y exigiendo que tales procesos se sometan a concertación y vigilancia.

La reforma laboral: ¿un antes y un después en la determinación de los salarios?

El pasado sábado se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 3/2012 de medidas urgentes de reforma del mercado laboral en el que se concreta la tan esperada y necesaria reforma de la regulación del mercado de trabajo. En la práctica se trata de una reforma de calado muy amplio que pretende abordar buena parte de los aspectos relacionados con el deficiente funcionamiento que caracteriza a nuestro mercado laboral (como alternativa a la densa lectura de las 64 paginas del texto del BOE, puede encontrarse una breve presentación de los objetivos y el contenido principal de la reforma en la página web del Ministerio de trabajo). Aunque son muy numerosas las cuestiones de enjundia que merecerían ser objeto de comentario (entre ellas destacan el nuevo tratamiento del despido, que hace presumible que se produzca en el futuro una rebaja sustancial de los costes de despido, y las modificaciones en el sistema de contratación, con la introducción del nuevo contrato para pymes y autónomos fuertemente subsidiado y con un período de prueba de un año, sin derecho durante el mismo a indemnización por despido), el objetivo de esta entrada es llamar la atención sobre los cambios sustanciales que la reforma implica en términos de flexibilidad interna y, más en concreto, de determinación de los salarios.

El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva

Las principales organizaciones patronales y sindicales han firmado esta semana el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (derogando con ello el preexistente I Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, con vigencia en principio hasta 2012). El objetivo de esta entrada es examinar el alcance y las implicaciones del mismo con respecto a los aspectos más relevantes que tienen que ver con la negociación colectiva y, en relación con ella, con la determinación de los salarios. Esta valoración no alcanza, por lo tanto, ni al resto de cuestiones contenidas en dicho acuerdo (el mismo incluye elementos variopintos que van desde la formación al teletrabajo) ni a otras consideraciones que son de indudable interés, tales como la oportunidad del momento de la firma del acuerdo (se acaban de conocer los datos de la Encuesta de Población Activa del último trimestre de 2011, confirmando ampliamente las expectativas negativas) o la aparentemente inquebrantable voluntad de los agentes sociales de alcanzar acuerdos en materia de negociación colectiva para evitar que el gobierno legisle de forma unilateral en este terreno.

La reforma laboral en ciernes: ¿se cruzarán esta vez las líneas rojas?

Como es de sobras conocido, nos encontramos actualmente a las puertas de una reforma laboral largamente demandada por multitud de agentes e instancias (entre las que destacan las agencias de calificación, las principales instituciones económicas o ese ente conocido como Europa) y, lo que es más importante, por la muy deteriorada realidad del mercado de trabajo español (difícilmente superable en sus registros negativos en términos de segmentación y, muy especialmente, de incidencia del desempleo).
En general, se da un amplio consenso por parte de investigadores y analistas en cuanto al diagnóstico de la situación del mercado de trabajo español y las recetas a aplicar para su mejoría futura. En esencia, se trata de que buena parte del origen del mal funcionamiento del mercado laboral esta relacionado con su regulación institucional y, en particular, con las características del sistema de contratación y la negociación colectiva. Así, por una parte, deberían igualarse los costes de rescisión de los contratos temporales e indefinidos, en tanto que es la diferencia que se da entre ambos la que determinaría en buena medida nuestra elevada tasa de temporalidad, con los conocidos efectos perniciosos que de ella se derivan en términos de desigualdad o de crecimiento de la productividad. Por otra parte, deberían introducirse modificaciones en la negociación colectiva que facilitaran el recurso por parte de las empresas españolas a la flexibilidad externa (ajuste de salarios y de horas de trabajo), en detrimento de la opción por la que se decantan mayoritariamente en la práctica, la flexibilidad interna (ajuste en el número de trabajadores, preferentemente temporales).

La Encuesta Anual de Coste Laboral y las relaciones laborales en España

Durante el verano el INE ha puesto a disposición pública la Encuesta Anual de Coste Laboral (EACL) correspondiente a 2010. Aunque el objetivo fundamental de esta acción estadística de periodicidad anual (la cual tiene un carácter complementario de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral) es permitir conocer los niveles y la composición del coste laboral medio por trabajador en España, proporcionando información de mucho interés sobre esta cuestión (puede consultarse la información disponible aquí), un aspecto especialmente interesante de la ola de 2010 de la encuesta es que incluye, por primera vez, un módulo adicional relativo a la regulación de las relaciones laborales en las empresas españolas (para más detalles, pueden encontrarse la metodología y el cuestionario de la encuesta). El objetivo de esta entrada es comentar sucintamente las piezas más relevantes de la novedosa información que la encuesta proporciona sobre esta cuestión.

El nuevo módulo de la EACL (denominado “Regulación de las relaciones laborales”) está orientado a conocer el grado de regulación de las relaciones laborales en cada centro de cotización encuestado.

Valoraciones sobre la reforma de la negociación colectiva, por Hipólito Simón

Nuestro compañero Hipólito Simón (Universidad de Alicante-IEI-IEB) escribe esta interesantísima entrada sobre el reciente real decreto-ley de reforma de la negociación colectiva.

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Tras la aprobación el pasado viernes 10 de junio del real decreto-ley de reforma de la negociación colectiva, el objetivo de esta entrada es realizar una breve valoración del alcance de la misma, prestando especial atención a aquellas cuestiones que inciden en la capacidad de ajuste de los salarios en la economía española. Por adelantar los principales argumentos, a mi parecer, la reforma contiene modificaciones sustanciales y que van en el sentido correcto en cuanto a propiciar una mayor capacidad de ajuste de los salarios de las empresas españolas a sus niveles de productividad. Por el contrario, los cambios son únicamente menores en aquellas cuestiones, como el tratamiento de la ultraactividad, que afectan a los mecanismos de determinación de los salarios a nivel agregado, habiéndose elegido en este terreno una opción continuista, en detrimento de cambios de carácter más radical en el modelo de negociación colectiva.

 Como punto de partida, creo que es oportuno recordar que el diagnóstico compartido por buena parte de los investigadores y analistas en nuestro país es que las características concretas de la negociación colectiva están claramente asociadas a deficiencias en la determinación de los salarios, y que éstas se producen en dos planos. En el ámbito microeconómico la negociación colectiva induce en la práctica rigideces muy significativas, debido básicamente a que las tarifas pactadas en los convenios sectoriales se caracterizan por una notable homogeneidad tanto en niveles como en evolución temporal, mientras que a nivel agregado ciertos rasgos de la negociación (a saber, el carácter plurianual de muchos convenios de sector; la presencia generalizada en ellos de cláusulas de salvaguarda y el principio de ultraactividad) inducen una rigidez a la baja de los salarios muy significativa, provocando que en contextos recesivos se produzcan un crecimiento anormal de los salarios reales (como el que se dio en el año 2009). Pueden encontrarse más detalles sobre estas cuestiones en dos entradas de este mismo blog, realizadas por algunos compañeros de ALdE (“Propuesta sobre indexación salarial y reforma de la negociación colectiva”) y por mí (“Algunas consideraciones sobre la reforma de la negociación colectiva”).

 En lo que respecta a la incidencia de la negociación colectiva en la primera cuestión, la capacidad de ajuste de los salarios relativos, la reforma aprobada por el gobierno introduce cambios de gran calado. Esto es así porque se aumenta el alcance de la aplicación de las cláusulas de descuelgue de los convenios de sector (siguiendo la estela de las modificaciones introducidas en la reforma laboral de 2010) pero, muy especialmente, porque se establece la prioridad aplicativa de los convenios de empresa sobre los convenios de sector. En relación con este último punto, más concretamente, tras la reforma se permite la concurrencia de los convenios de empresa con los de ámbito superior (si bien esto tiene un carácter automático sólo en el caso de los convenios sectoriales de ámbito inferior al autonómico, ya que en el caso de los convenios sectoriales de ámbito nacional o autonómico se da la posibilidad a las partes negociadores de establecer diferentes reglas de concurrencia entre convenios), algo que no ocurría con anterioridad y que explicaba la reducida implantación en la práctica de los convenios de empresa. La prioridad que se da ahora a este tipo de convenios, unida al hecho de que en España los mismos pueden fijar salarios independientemente de lo establecido por los convenios de sector (a diferencia de lo que ocurre en buena parte del resto de Europa, donde por lo general se aplica el criterio de mayor favorabilidad de los convenios de empresa sobre los convenios sectoriales), implica la aparición de una importante vía de flexibilidad salarial para las empresas españolas y de capacidad de adaptación de sus salarios a los niveles de productividad. Así, con el nuevo marco regulatorio las empresas podrán optar (de forma negociada, eso sí) por pagar salarios inferiores a los establecidos en los convenios sectoriales o bien de forma transitoria, mediante el recurso a las cláusulas de descuelgue, o bien de forma permanente, mediante la firma de convenios de empresa.

 Las modificaciones introducidas son, sin embargo, mucho más limitadas en lo que respecta a aquellas características institucionales de la negociación que dificultan el ajuste a la baja de los salarios en el plano macroeconómico. Las mismas afectan exclusivamente, y de forma muy limitada, al principio de ultraactividad, no abarcando a otros elementos muy relevantes en este terreno, como son la plurianualidad de los convenios y las cláusulas de salvaguarda. En el caso de la ultraactividad se ha optado en concreto por introducir en caso de ausencia de pacto entre las partes transcurrido un cierto plazo tras la finalización de la vigencia de un convenio (entre ocho y catorce meses, variando en función de la duración del convenio) un arbitraje que, de forma transitoria, tendrá un carácter obligatorio (este aspecto, no obstante, tiende a considerarse por parte de diversos autores que pudiera ser inconstitucional). Se trata de un cambio muy limitado cuya finalidad es aumentar los incentivos de las partes a la negociación efectiva de los convenios, pero que en la práctica no modifica sustancialmente la situación previa. No optar por la alternativa de eliminar la ultraactividad de los convenios (o bien tras la finalización de su vigencia o bien transcurrido un cierto plazo tras la misma, tal y como sugerían diversas propuestas) implica permitir la supervivencia de un elemento institucional que es claramente responsable de una fuerte rigidez a la baja de los salarios nominales (la cual se da en esencia porque las organizaciones sindicales pueden evitar por defecto que se produzcan recortes salariales simplemente renunciando a negociar un nuevo convenio). No obstante, también implica optar por no acometer lo que plausiblemente habría supuesto en la práctica un cambio radical de la negociación colectiva. Esto es así en tanto que en ese escenario hipotético las asociaciones empresariales tendrían fuertes incentivos a no negociar los convenios sectoriales, puesto que su decaimiento daría paso a una situación en la negociación que les resultaría mucho más favorable, ya que la misma tendría como único suelo salarial de referencia el Salario Mínimo Interprofesional (el cual, como es sabido, presenta en España un nivel comparativamente reducido).

REFLEXIONES SOBRE LA FLEXIBILIDAD SALARIAL A NIVEL DE LA EMPRESA por Manuel Hernández López

Nuestro amigo Manuel Hernández López, antiguo Director de la Comisión Europea, nos obsequia con un artículo que publicó el lunes pasado en Expansión sobre flexibilidad salarial. Esta reflexión contribuye al debate abierto desde el Blog de la ALdEa Global sobre la reforma de la negociación laboral y dice así:

Jacques Deslors, poco sospechoso de ser un entusiasta del liberalismo económico, declaró a una revista económica que el sueldo del trabajador debería constar de tres componentes: un mínimo legal de subsistencia, una segunda parte que sería función de la “performance” de la empresa y un tercer elemento que reflejaría su esfuerzo o mérito personal. Casi 20 años más tarde, Angela Merkel exige que, de manera global y sin mayor precisión, los sueldos se ajusten a la productividad. En Bélgica el viejo debate sobre « la indexation automatique » de los sueldos ha saltado de nuevo. En España, Elena Salgado ha afirmado que la situación específica de cada empresa debe condicionar los sueldos. Se puede decir que, de manera casi general, en los países europeos la flexibilidad salarial bajo fórmulas muy diversas está a la orden del día.

Esto supone un cambio de mentalidad en Europa de mucha envergadura; en efecto, los sueldos fijos han sido uno de los grandes pilares (los célebres “droits acquis”) del llamado “Sistema Social Europeo”. Empero, la crisis nos ha hecho comprender, volens-nolens, dos cosas; uno, que en política económica el empleo tiene que ser imperativamente la variable objetivo, y el sueldo la variable de ajuste; no al contrario, como se ha hecho hasta ahora. Y segundo, que hoy por hoy hay dos cosas incompatibles y por ende inalcanzables: sueldos elevados generalizados y mucho empleo. Hay que escoger.

De entrada creo necesario afirmar sin ambages que este cambio me parece muy positivo; como el mejor subsidio al parado es darle un empleo, pienso que la flexibilidad de remuneraciones en función de la capacidad financiera de la empresa es clave: no solo salvaguarda el empleo – lo que es su objetivo principal- sino que, aplicada en dosis suficiente, además lo crea. A este respecto me parece oportuno mencionar la iniciativa belga “Cheques services”, donde el consumidor paga con cheques/bonos – que ha comprado previamente a la Administración a un precio de 7,5 euros la hora de trabajo (la equivalencia en España sería de unos 5-6 euros) – pequeños trabajos domésticos o similares; el resultado está siendo espectacular; se han generado más de medio millón de puestos de trabajo, lo que es mucho para este pequeño país; gracias a esa iniciativa se está cubriendo una cantidad enorme de necesidades de la sociedad, y miles y miles de hogares han encontrado un complemento de salario tan necesario hoy. A mi juicio este éxito es la prueba de que la elasticidad de la creación de empleo al sueldo, en esa franja del mercado del trabajo, es muy elevada. Eso es así porque hay en nuestra sociedad una demanda interna “latente” casi infinita (las necesidades insatisfechas que todos tenemos) y que solo aflora cuando la bajada del precio la hace “solvente”. La pregunta inmediata es: ¿hasta qué suelo hay que permitir que los sueldos bajen?. Eso depende -hoy por hoy – de la cantidad de parados que se quiera resorber.

Claro está que un sistema generalizado de flexibilización salarial, en la que la empresa pague los sueldos que le permitan garantizar su futuro y su empleo, provocará un aumento de la “tensión salarial”, es decir, las diferencias entre sueldos altos y bajos aumentarán muy sensiblemente; en otras palabras, la sociedad será menos igualitaria en la esfera salarial. No obstante, será más igualitaria en la del empleo. ¿Será más injusta?. Pienso que no.
Por otro lado el sueldo del trabajador es más volátil; en revancha, es mas seguro. Esto es importante para los trabajadores con hipotecas, ya que, en términos técnicos, la esperanza matemática concerniente a su sueldo no debe cambiar necesariamente.

La puesta en práctica de tal política micro-económica, que debería ser libre para cada empresa, no es nada fácil : no parece adecuado que sea la Dirección de la empresa la que decida unilateralmente “su” flexibilidad salarial; lo normal es que haya un acuerdo entre dirección y trabajadores. Es este un tema difícil porque para muchas personas no es nada fácil dialogar; no se olvide que el sentido común es el menos común de los sentidos. En todo caso, tal diálogo social tiene dos exigencias: primera, una radical descentralización sindical por parte de los trabajadores; los llamados agentes sociales “nacionales” no tienen ningún rol que jugar; segunda, la empresa está obligada a una transparencia contable sin fallo; tiene que abrir los libros. Me parece sin embargo grotesco tener que acudir, como algunos proponen, a los Tribunales de Justicia o a la Administración para ese díálogo intra-empresarial. (El populista decreto de Sarkozy que obligaría por ley a distribuir dividendos a los trabajadores me parece un “interventionnisme démodé).

Con este cambio de política, también cambia el estatus del trabajador: como su sueldo se modula según las vicisitudes de la empresa, participa en cierta medida en el riesgo entreprenurial; parece pues apropiado que participe también en ciertas decisiones que conciernen el porvenir de la empresa y el suyo propio. Aquí también entramos en un aspecto muy delicado pporque esta flexibilidad no puede transformar las empresas en cooperativas.

Este tipo de política es incompatible con esa cantinela tan manida en la boca de Políticos o Instituciones que proclaman la necesidad de una moderación “generalizada” de sueldos en todas y cada una de las empresas, idea tan esperpéntica como sería querer aplicar la misma medicina y la misma posología a todos los enfermos de un hospital general; puede ser que el resultado final de la flexibilidad micro-económica sea una reducción de la masa salarial global de un país, objetivo macro-económico eventualmente buscado por la Autoridades; pero la flexibilidad es claramente una vía mucho más eficiente (para ese logro) y ciertamente mucho más eficaz (en la lucha contra el paro) que un decreto general.

Sin duda esta flexibilidad salarial puede parecer cruel a muchos observadores; claro que lo es; no obstante, a los parados y a todos los que conocemos familias y amigos muy concretos que viven en la precaridad y que no ven el final del túnel en un futuro próximo, nos parece mucho más cruel el paro.

Algunas consideraciones sobre la reforma de la negociación colectiva, por Hipólito Simón

Cabe presumir que la discusión sobre la reforma de la negociación colectiva continuará en los próximos meses. Con el fin de favorecerla, ayudando a matizar y clarificar posiciones, hemos invitado a algunos compañeros a escribir sobre ella en bAg. Se recoge aquí la entrada de Hipólito Simón (Universidad de Alicante-IEI-IEB), la primera que hemos recibido.

En la actualidad nos encontramos en la recta final de las negociaciones por parte de los interlocutores sociales previas a la presumiblemente inminente reforma de la negociación colectiva. En este contexto, el objetivo de esta aportación es exponer las razones por las que esta reforma es necesaria en relación con una de las insuficiencias fundamentales que induce en el mecanismo de determinación salarial del mercado de trabajo español, el deficiente ajuste de los salarios relativos. Este un aspecto que no ha recibido, al menos en mi opinión, la suficiente atención en los análisis que hasta el momento han contribuido al proceso de reflexión y debate sobre los cambios que serían deseables que se produjesen en la regulación y el funcionamiento de esta institución.

Propuesta sobre indexación salarial y reforma de la negociación colectiva.

Con el fin de contribuir desde ALdE al debate económico nacional, un grupo de socios hemos estado reflexionando sobre la necesidad de una reforma de la negociación colectiva y los actuales procedimientos de fijación de salarios en España. Como fruto de esta reflexión, hemos redactado un documento con una serie de propuestas concretas que sometemos a la consideración de la sociedad en general.

El documento no pretende en modo alguno representar la posición institucional de ALdE, sino reflejar la opinión individual de sus firmantes. Hemos querido, no obstante, ofrecer la posibilidad de que, en el caso de que consideres que el contenido del documento representa tu opinión sobre el tema, puedas adherirte a la propuesta y apoyarla con tu firma. Para ello, hemos habilitado un enlace en la página web de ALdE (http://www.alde.es/), donde también puedes encontrar en pdf el contenido de la siguiente Propuesta:

I. MOTIVACIÓN

España es uno de los países en los que el ascenso de los salarios se encuentra más estrechamente ligado al aumento de los precios con la finalidad de garantizar y proteger la renta real de los trabajadores. Este objetivo de mantener el poder adquisitivo de los salarios, evitando cualquier erosión debida al alza de los precios, es legítimo y comprensible. A pesar de ello, dicho objetivo no siempre es compatible con el de la eficiencia económica y la creación de empleo, sobre todo en el marco actual de intensa competencia global. Este hecho es especialmente relevante para una economía abierta y del tamaño de la española, que concentra la mayor parte de sus exportaciones en el área del euro, donde el recurso a la utilización del tipo de cambio nominal para ajustar la competitividad ya no existe. Por otra parte, el mantenimiento del poder adquisitivo de los salarios es, sencillamente, inconsistente con la pérdida de renta real que cada país afronta cuando crecen los precios de las materias primas, como el crudo petrolífero, y otros bienes de importación.

En todo caso, y en contra de lo que suele pensarse, el mecanismo habitual para lograr ese objetivo a medio y largo plazo, consistente en hacer crecer los salarios en función de los precios, lo que habitualmente se denomina indexación salarial, puede provocar nuevas alzas de precios. Si la competencia internacional impide esto último, sufrirá el nivel de empleo, porque las empresas se verán afectadas en sus beneficios y reaccionarán con reducciones de plantillas para elevar la productividad.

La acomodación de los salarios a los precios se realiza en España fundamentalmente a través de los distintos tipos de convenios, que fijan como objetivo de inflación el establecido por el Banco Central Europeo, del 2%, añadiendo con mucha frecuencia cláusulas de salvaguarda por si tal objetivo se supera. Estos convenios, en su mayoría de carácter provincial y sectorial, poseen una efectividad automática, de forma que la pauta de indexación señalada se extiende a todas las empresas del ámbito afectado, independientemente de su situación económica y de la evolución de su productividad, propiciando el alza general de salarios y precios, frenando la creación de empleo y obligando al ajuste de plantillas en tiempos de crisis.

Durante la última década las cláusulas de salvaguarda se han hecho más generales y se han aplicado con una mayor efectividad, en buena medida por la sanción que han recibido de los Acuerdos de Negociación Colectiva (ANC) firmados desde 2002. Esta revisión dificulta de manera especial la reducción de la inflación y la hace más persistente en el tiempo, además de más sensible al encarecimiento de la energía y otros productos básicos, sin por ello asegurar el mantenimiento de los salarios reales. De hecho, durante la reciente etapa expansiva, los salarios reales se redujeron en España, para crecer sólo en el momento menos apropiado, durante la crisis.

En la mayor parte de los países de nuestro entorno, las alzas de salarios también se relacionan con las de precios, pero de manera informal (salvo los casos de Bélgica, Chipre y Luxemburgo, en los que hay indexación oficial), y con un relieve algo menor cuando la negociación se hace en el ámbito de la empresa. Esto quiere decir que no son necesarias cláusulas específicas de indexación, y menos aún de revisión, para recoger la inflación en la negociación colectiva, pues se trata de una tradición bastante arraigada también en los demás países europeos. Pero en la mayor parte de ellos, los mecanismos de indexación automática que en su día existieron han tendido a desaparecer o a amortiguarse sensiblemente. Entre los primeros casos, destacan Dinamarca y Holanda, y entre los segundos, Francia e Italia.

Por otra parte, los efectos negativos de la indexación en España se amplían por la concurrencia de dos características adicionales de la negociación colectiva: la elevada extensión de los convenios plurianuales, y su ultraactividad, consistente en la aplicación automática del convenio ya extinguido si no se produce un  acuerdo entre empresarios y trabajadores para su renegociación. Estas dos características explican que la recomendación de un ascenso salarial entre el 1% y el 2% realizada en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), alcanzado en 2010 entre organizaciones empresariales y sindicales, no se haya seguido en la revisión de convenios plurianuales firmados con anterioridad, en los que el aumento medio aplicado en enero de 2011 ha sido del 3%.

Con todo, la subida media aconsejada en el AENC del 1,5% es expresiva de la rigidez que preside la negociación general de ámbito nacional, habida cuenta de que no se ha comenzado aún a crear empleo. De hecho, esa referencia no ha guiado la firma de los nuevos convenios, en los que se pactó un alza media del 0,5%, más acorde con las exigencias de competitividad de la economía española, que ahora requeriría de una disminución de los salarios reales, teniendo sobre todo en cuenta el alza de éstos que tuvo lugar en 2008 y 2009, en un marco de intensa destrucción de empleo.

En definitiva, la indexación de salarios no garantiza el sostenimiento de la renta de los trabajadores, mientras que dificulta la reducción de los niveles de inflación, afectando a la competitividad de las producciones españolas. Además, el sistema de negociación colectiva español, posee peculiaridades que extienden y amplifican los efectos negativos de la indexación sobre la inflación y el empleo.

II. PROPUESTA

La reforma de la negociación colectiva ofrece una excelente oportunidad para avanzar en el terreno ya transitado por otros países europeos de reducir la importancia de la  indexación de los salarios y el alcance de sus efectos. Para guiar ese avance proponemos el siguiente decálogo de medidas:

1. Establecer en los ANC anuales la referencia de aumento salarial del 2% -acorde con la inflación esperada- sólo en aquellos períodos en los que la economía crezca a su ritmo potencial y, por consiguiente, genere empleo.
2. En consonancia con el AECN firmado en 2010, fijar referencias inferiores si el crecimiento de la economía se encuentra por debajo del potencial y, por tanto, aumenta el desempleo o crecen más moderadamente los salarios del conjunto de los países europeos.
3. La conversión de los ANC anuales en acuerdos de concertación, con intervención del Gobierno, reproduciendo el marco que ha permitido la reciente reforma del sistema de pensiones, puede ser una garantía de la adecuada valoración de la situación de la economía y de todos los factores mencionados.
4. Supresión de las cláusulas de salvaguarda.
5. Incentivo del establecimiento de referencias salariales en función de los aumentos de productividad y de los beneficios empresariales.
6. Potenciación de la negociación colectiva en la empresa, único ámbito en el que los objetivos de ascenso en los salarios y de creación de empleo pueden combinarse bien, sin sacrificar el segundo al primero. Es también el ámbito más apropiado para tomar en consideración las ganancias de productividad y los beneficios conseguidos.
7. Reforzamiento de las cláusulas de descuelgue de los convenios provinciales y sectoriales, sancionando y perfeccionando lo aprobado en la reforma laboral de 2010.
8. Establecimiento de incentivos para la reducción de la duración media de los convenios.
9. Eliminación de la ultraactividad de los convenios. Si no hay acuerdo para la renegociación del convenio, se adoptan las referencias que ofrece el ANC.
10. En todo caso, iniciar cuanto antes el proceso de concertación en este terreno, estableciendo plazos razonables para su culminación.

III. PROMOTORES

Luis Ayala. Universidad Rey Juan Carlos.

Lola Gadea. Universidad de Zaragoza.

José Luis García Delgado. Universidad Complutense.

Rafael Myro. Universidad Complutense.

Andrés Picazo. Universidad de Valencia.

Diego Rodríguez. Universidad Complutense.

Cecilio Tamarit. Universidad de Valencia.